招聘也是一样，当你千辛万苦招到一位牛人，入职后却发现各种问题。
试用期还没结束，人家连招呼也不打就直接走人，原因何在？
因为他虽是最好的，却不一定是最适合你的。
那么，如何才能招到合适的人才呢？首先要做好以下三大模块的工作：
要吸引人才加入企业，就要打造独具吸引力的雇主平台，展现出雇主足够吸引人的品牌和条件。
并且力所能及地做好公司品牌、平台竞争力的管理，做好宣传工作。
同时抓住员工的需求，比如在人文关怀、专业技术学习、福利待遇、工作氛围、企业前景等方面做足做精，从而解决平台吸引力的问题。
招聘渠道包括线上及线下，外部及内部等，要力求全民化、精准化地进行开拓和建设，尤其要建立和扩大社交人脉圈子，此点很关键。
企业需要完善筛选评估的标准化体系，提高招聘人员的筛选评估能力，建立科学评估系统及合格的面试官团队，才能找到合适的人。
接下来，就是对三大价值进行深入的考察：
一般的面试手段通常只能获知经验和背景、能力是否符合，但要深入了解到候选人是否合适，则需考察TA 的文化价值。
可以通过以下三个方面进行考察：
(1)是正向思维还是负向思维？
往往正向思维的应聘者，遇到难题时，第一反应就是迎难而上；负向思维的就会感到很难完成。
(2)是向内求还是向外求？
比如，对于离职原因的解释，向内求的应聘者都会向内去寻找答案，告诉你客观的情况是怎么样的，他的问题是什么，别人的情况是什么样的。
向外求的应聘者往往就会告诉你，他没有完成这件事情是因为外界有很多因素。
包括对他的老板会有很多的抱怨，进而在团队进行协作时就会出现很多问题。
(3)是“成人达己”还是“先己后人”？
当应聘者被问到：如果用一个词来描述你自己理想的人生，你会用哪个”时，有的会认为是“成就自己”、“过得开心”等。
但一些心理成熟度比较高的应聘者认为， TA认为理想的人生里，比较重要的是自己必须要有价值。
针对这个问题，每个人的排序是不一样的，判断是不一样的。
通过此问就能看出来TA到底是一个成人达己的人，还是一个先己后人的人，从而了解他内在的一些动机。
战略价值的考察是看应聘者有没有比较强的潜力，能跟你的企业走多远，这部分的重点是对应聘者学习能力、开放心态和悟性的考察。
应聘者具备良好的学历背景、名企背景固然重要，但是，未来是一个拼认知迭代速度时代。
一个人即使现在没有很强的经验背景，但如果具有很强的学习能力和认知迭代能力的话，也会不断地跟企业一起升级成长。
